A Confederação Nacional do Comércio (CNC) divulgou Nota Técnica orientativa para empresários sobre como proceder em caso de recusa do trabalhador em se vacinar da Covid 19. A entidade explica que tem crescido o debate em torno do assunto e há muita controvérsia no mundo jurídico não há consenso.
Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal julgou duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade onde firmou o posicionamento no sentido de que o Estado pode, sim, exigir da população a vacinação compulsória, por entender que se trata de um direito coletivo, que se sobrepõe ao interesse individual. Com isso, pela gravidade da situação e, por se tratar de caso de saúde pública, o direito individual, nesse caso, seria afastado e observado o direito coletivo.
De acordo com a Nota Técnica, a “compulsoriedade da decisão não é através de violência ou de obrigatoriedade física. As medidas autorizadas foram a de aplicação de multas, como exemplo, o Estado poderá impedir o acesso a determinados lugares ou a efetivação de matrículas em escolas. Importante salientar que a decisão do Supremo Tribunal Federal torna constitucional a exigência compulsória da vacinação da população, mas trata do poder do Estado de punir sobre o indivíduo que se recusa a vacinar, ou seja não trata do poder dos particulares, que, na nossa abordagem, seriam os empregadores. No início de 2020 o Ministério Público do Trabalho lançou o “Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da COVID-19”, no qual sugere o afastamento do trabalho de quem recusar ser vacinado. Esse posicionamento abriu brecha para a possibilidade de demissão por justa causa. Em maio de 2021 ocorreu muita divulgação sobre a sentença do Juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul de manter a justa causa aplicada a uma auxiliar de limpeza de um hospital infantil que havia se recusado a tomar a vacina contra Covid-19. Trata-se de uma decisão em 1ª Instância e ainda com possibilidade de reversão, mas, sem dúvida, pela polêmica gerada com a notícia mostra a relevância do assunto, assim como uma tendência também na esfera trabalhista de considerar a vacinação como obrigatória. O Artigo 158 da CLT dispõe que é dever do empregado se submeter às regras de saúde e segurança do trabalho, prevenção de doenças e acidentes adotadas pela empresa, inclusive utilizando os equipamentos de proteção individual que são fornecidos. Nesse sentido, podemos interpretar que a vacina seria equiparada a uma ferramenta de proteção individual.”
Para o consultor de relações sindicais da Fecomércio MS, Fernando Camilo, como o empregador é obrigado a zelar pela saúde e segurança de seus empregados por Lei, ao exigir a vacinação, estará cumprindo seu dever legal.
O empregador é obrigado por lei a zelar pela saúde e segurança de seus empregados. Nessa linha de raciocínio, ao exigir a vacinação, estaria cumprindo sua obrigação de proteção pela saúde de todos, assim como exercendo seu poder diretivo. Nesse aspecto, o empregador não estaria considerando apenas seu próprio interesse, mas seu dever legal e o interesse de todos os demais empregados. Há o entendimento de que o empresário estaria atuando pela garantia de um ambiente de trabalho seguro, garantindo assim como pela continuidade de sua atividade econômica e a saúde dos seus”, explica.
“A recomendação seria promover a conscientização da importância de vacinar, com a veiculação de campanhas de incentivo e divulgação de calendário de vacinação”, afirma. “A exigência da vacinação deve ser mantida e as exceções , como por exemplo, um empregado que declara nao poder vacinar, pois está dentro de um grupo vulnerável a um dos componentes do imunizante, ou que apresente um laudo médico que demonstre um risco de morte ao tomar a vacina, podem ser tratadas com o auxílio do médico do trabalho e da área de recursos humanos”, avalia.
A Nota Técnica ainda afirma: Com relação a demissão por justa causa, conforme já exposto anteriormente, há entendimentos que de seria possível em caso de recusa, mas como há controvérsia sobre a questão, recomendamos que cada entidade deverá, dentro da sua autonomia, avaliar o risco e o caso concreto. Assim, nada obstante de também ponderar se não seria o caso de uma demissão sem justa causa.
Foto: CNC
